Могут ли сократить инвалида на работе?

Автор
Дата публикации

В этой не большой статье, подготовленной нашим юристом, мы расскажем, о правомерности сокращения инвалида с рабочего места. Довольно часто мы слышим этот вопрос и многие не верно интерпретируют положения трудового законодательства, что приводит к неверным представлениям и проигрыше в суде, при защите трудовых прав.

И так, давайте начнем.

Уволенный работник

Могут ли уволить инвалида по сокращению штата?

Не люблю говорить в лоб, без каких-либо обоснований, поэтому для точного и однозначного ответа на вопрос, подтвержу, все ссылками на закон.

Вообще, сократить могут любого, но в данном случае, есть исключения, которые дают шанс остаться на рабочем месте, не смотря на сокращения в организации.

Но бытует мнение, что инвалида, по закону сократить не могут. Действительно ли это так? И да, и нет. Потому как я говорил, многие, не разобравшись в тонкостях закона, увидев слово «инвалид», начинают думать, что это относится ко всем категориям инвалидов, хотя это не так.

Давайте обратимся к статье 179 Трудового Кодекса РФ, где четко указаны категории работников, у которых есть преимущественное право, не быть сокращенными и продолжать трудиться.

В абзаце первом сказано, что работодатель при сокращении численности штата работников, преимущественное право на оставление на работе, предоставляется работникам, с более высокой производительностью труда, а также квалификацией.

Также, скажу, что не всегда работодатель принимает решение о сокращении штата работников, только с целью избавиться от неугодных кадров, или от одного человека (что не редко встречается в судебной практике). Трудовое законодательство, позволяет работодателю проводить мероприятия по сокращению штата работников, и позволяет ему самостоятельно определять численность и структуру организации, в зависимости от объемов выполняемых работ, а также получаемой выручки от деловой деятельности организации. Исходя из этого, работодатель сам, вправе выбирать, работники с какой специализацией и профессиональной подготовкой, в данный момент нужны работодателю, для ведения эффективной экономической деятельности, а также эффективного управления организацией и ее имуществом. Только работодатель вправе принимать кадровые решения, определять необходимую численность работников, при этом изменяя как ему нужно, численность работников и штатное расписание.

Могут ли сократить работника после декретного отпуска?

Продолжая мысль, хочу сказать, что вышесказанное не дает права работодателю, делать все, что ему вздумается, в первую очередь, он должен соблюдать закон и следовать, при принятии кадровых решений, нормам законодательства, поэтому работодатель не может в любой момент менять штатное расписание, увольнять работников при первой необходимости. Должна быть соблюдена законная процедура, и только после ее соблюдения, сокращение будет считаться законным, в противном случае, нарушения дают право незаконно уволенному работнику, восстановиться на рабочем месте через суд.

Вернемся к статье 179 Трудового Кодекса РФ, где сказано, что преимущественное право, на оставление на работе в случае проведения процедуры сокращения, отдается:

  • Семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как видим, в списке есть инвалиды, но это инвалиды Великой Отечественной войны, а также инвалиды боевых действий, по защите отечества.

В статье 179, да и вообще в Трудовом Кодексе, нет положения, запрещающего сокращать кого бы то ни было. Но статья 179 ТК РФ, говорит о том, что работодатель при выборе между двумя работниками при сокращении, должен отдать предпочтение и оставить на работе кандидатов, с более высокой производительностью труда и более высокой квалификацией, а также если кандидат, подходит под вышеописанные критерии.

То есть, между работником без семьи и детей, и работником с детьми, являющимся единственным работающим членом семьи, занимающими одну должность, предпочтение будет отдаваться работнику с детьми.

Но опять же, при равных условиях, к примеру, у обоих работников есть дети и семья, предпочтение отдается работнику с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда.

Могут ли уволить с работы во время болезни или отпуска?

Но как я говорил выше, данная статья ни чего, не гарантирует и тем более, не защищает работника от увольнения по сокращению штата.

Но у судов, есть мнение, что необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Поэтому, если удастся доказать, что работник имел преимущественное право на оставление на работе, но его, не смотря на это сократили, то есть шанс восстановиться на рабочем месте, после сокращения.

Поэтому, мнение о том, что инвалид не может быть сокращен, ошибочно. Сократить могут кого угодно, даже инвалида, даже Великой Отечественной войны, так как ни один из вышеперечисленных статусов, не дает защиту от увольнения и сокращения.

Должен ли работник при трудоустройстве, сообщать о своей инвалидности?

Статьей 65 Трудового Кодекса РФ, установлен перечень документов, которые работник должен предоставлять работодателю, при трудоустройстве. Справки о инвалидности, среди указанных в статье документов нет.

К тому же, на основании абзаца 10, статьи 65 Трудового Кодекса РФ, запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Но, в этой же статье сказано, что с учетом специфики работы, при трудоустройстве, может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов, но опять же, здесь речь не идет о самодурстве и требуемые дополнительно документы, должны быть установлены законодательно, а именно указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Если требуемый работодателем документ, нигде в законодательных актах и постановлениях не указан как обязательный, то и требовать его работодатель не вправе, тем более после трудоустройства.

Поэтому, работник может в любое время сообщить работодателю, что он инвалид, хотя этого и не требуется, если нет сокращения штата и работник не относится к категории инвалид ВОВ, или инвалид болевых действий.

Токарь за станком

Должен ли работодатель предложить сотруднику другую должность, при сокращении?

Да должен.

На основании части 3, статьи 81 Трудового Кодекса РФ, а также на основании части 1, статьи 180 Трудового Кодекса, работодатель в случае сокращения, должен каждому работнику, которого он собирается сокращать, предложить другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность).

Уволить работника в связи с сокращением штата, работодатель может только в случае, если работник не дает письменного согласия о переводе его на другую имеющуюся в организации работу, или вакантную должность, которая соответствует квалификации работника. Либо если работник не соглашается занять вакантную нижеоплачиваемую должность, которую работник с учетом состояния здоровья, может занимать.

Что очень важно, часть 3, статьи 81 ТК РФ, обязывает работодателя предлагать работнику, все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Именно за нарушение данного правила работодателем, работники довольно часто восстанавливаются на работе через суд. Суд признает, что работодателем был нарушен порядок увольнения работника, в связи с сокращением штата.

Здесь я хочу остановиться подробнее, чтобы работники, чьи права нарушены, могли понимать, как и по каким основаниям, они могут восстановиться на работе, даже после сокращения.

В силу статьи 392 Трудового кодекса РФ, работник, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Поэтому, при увольнении не стоит ждать и затягивать время, с момента, когда вам выдали трудовую книжку, у вас есть ровно 1 месяц, чтобы обратиться в суд, если пропустить данный срок, то суд откажет в иске, за истечением срока исковой давности.

Суд рассматривая дела, об увольнении работников, по причине сокращения штата, обязан проверить, соблюдения работодателем гарантий, предоставленных работнику статями 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ.

Так как, сокращение численности или штата работников, может быть законным, только в случае соблюдения следующих условий:

  • Сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным). То есть, сокращение не должно ставить своей главной целью, избавиться от нежеланного работника;
  • Соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении;
  • Работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Если работодатель не докажет, что сокращение штата работников, действительно имело необходимость и было реальным, то суд встанет на сторону работника и восстановит его на рабочем месте.

Как увольняют работника в связи с ликвидацией организации (фирмы)?

У судов по этому вопросу, следующая позиция: обязанность доказать, что сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место, лежит на работодателе.

Что бы доказать, что сокращение было действительным, работодатель должен предоставить доказательства, среди которых:

Штатное расписание, которое было принято еще до сокращения работника, в котором штатная единица (должность которую занимал работник) исключена из расписания. Если новое штатное расписание, в котором рабочая единица сокращена, было принято после сокращения, а в старом штатном расписании на момент сокращения штатная единица присутствовала, то суд обязательно зачтет это, как нарушение работодателем трудового законодательства и это будет одним из подтверждений, незаконности процедуры сокращения работника;

Будет проверяться устав, в котором будут устанавливаться лица, имеющие право принимать решение о сокращении штата и производить данные мероприятия (подписывать приказы, выносить решения, кто должен был сообщить работнику о сокращении, к тому же работодатель обязан сообщить о предстоящем сокращении в центр занятости). В силу пункта 2 ст. 25 Закона РФ от 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения (сокращения). Если такого уведомления не было отправлено, значит работодатель нарушил процедуру сокращения штата;

Работодатель в письменной форме не уведомил работника, о предстоящем сокращении. Уведомление работник, должен получить под роспись (что преимущественно), или на почту по домашнему адресу (по адресу регистрации или временного пребывания).

Здесь важно понимать позицию судов, по данному вопросу. К примеру, если работодатель направил по почте уведомление о сокращении работника (приказ о сокращении который пусть был вынесен 10 мая), скажем 10 мая, письмо поступило на почту 1 июня, далее как обычно получателю приходит уведомление о получении. Если получатель уклонился от получения письма и не пришел на почту, многие работодатели считают, что датой уведомления в таком случае, считается дата отправки письма и дата вынесения приказа об увольнении. В нашем случае 10 мая, но это не так. Днем уведомления работника, в таком случае, считается день, когда получатель получил письмо. Но если получатель не получил письмо, не смотря на отправку ему извещения по адресу регистрации. Письмо хранится на почте 30 дней, потом возвращается отправителю и тем самым, если получатель не пришел за письмом, датой его извещения, считается последний день хранения письма на почте. Если последний день хранения был 30 июня, то считается, что получатель уведомлен о сокращении 30 июня и сократить его могут, 30 августа, то есть через 2 месяца, по закону.

Если работодатель в суде, не предоставит доказательств, что он выполнил требования абзаца 2, статьи 180 Трудового Кодекса РФ, и не предупредил работника под роспись о грядущем сокращении за 2 месяца, то это также считается нарушением порядка сокращения штата работников, и по этой причине, процедура может быть отменена по решению суда;

Работодатель не предложил работнику все имеющиеся и подходящие по квалификации работнику вакансии, которые были у работодателя на момент сообщения работнику, о предстоящем сокращении, и которые появлялись у работодателя, до момента фактического увольнения работника. К примеру, для суда будет нарушением, если в момент, когда работник был уведомлен о сокращении, или в течении времени от уведомления до фактического увольнения, имелись (появлялись) подходящие для работника другие вакансии у данного работодателя, но работодатель вместо сокращаемого работника, принял на вакантную должность нового работника, и не предложил данную должность сокращаемому работнику, то это будет считаться для суда, нарушением процедуры сокращения работника. Работодатель должен уведомить работника, о всех имеющихся и далее появляющихся вакантных должностях, уведомить письмом по месту регистрации, или под роспись, а если работник отказался, от предложенной работы, предлагать ему другие должности, до момента его увольнения. А вот если работник отказался, что можно подтвердить документально, то только тогда работодатель имеет право, брать на вакантную должность, нового сотрудника, так как сокращаемый, сам отказался. Позиция судов по этому вопросу следующая, исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Не извещение работодателем службы занятости о предстоящем сокращении штата и численности работников. Как я говорил выше, в обязанность работодателя, входит, в силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года, N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. Для суда, это важный факт, поскольку, если сокращение не носит мнимый характер (инициируется только для увольнения нескольких нежеланных сотрудников), то работодатель не выполняет в полном объеме требования законодательства, при сокращении работников.

Выводы из статьи

Как видите, при сокращении штата, в том числе и инвалидов, должны быть выполнены, все требования законодательства и суд будет учитывать все предоставленные доказательства. Чем меньше будет доводов у работодателя, тем больше шансов, что решение суд примет в пользу незаконно сокращенного работника.

Поэтому, внимательно изучайте статью, в ней собрано большое количество действительно полезной информации, которую на 100% можно использовать при защите прав в суде.

Я уверен, что у вас получится защитить трудовые права, а если вы захотите, чтобы ваши интересы представлял юрист или адвокат, то вы всегда можете обратиться в нашу компанию, мы предоставим вам квалифицированного специалиста, который займется решением вашей проблемы.

Другие статьи на сайте:

Компьютеры в магазине
Покупка компьютерной техники так или иначе случается в жизни каждого потребителя, ведь компьютеры (ноутб...
Опубликовано: 19.03.2018
Судебные приставы
В данной статье я расскажу вам, что делать ели приставы арестовали имущество, ведь приставы обычно обращ...
Опубликовано: 22.03.2017
Наручники
Вас остановил сотрудник полиции и хочет произвести административное задержание, как себя вести мы расскажем сегодня в этой статье....
Опубликовано: 02.05.2016
Деньги
Сегодня хочу рассмотреть ситуацию касающуюся защиты прав потребителей....
Опубликовано: 01.11.2016
Разрушенный дом
Давайте рассмотрим сегодня вопрос касающийся расселения из ветхо-авариного жилья, а конкретно, какое жильё предоставляют при расселении....
Опубликовано: 17.03.2016
Ребенок
Большое количество вопросов возникает относительно наследования имущества, ведь это всегда крайне острый...
Опубликовано: 26.02.2017
Нотариус
Сегодня я хочу рассмотреть с вами очень интересную тему, которая актуальна всегда, а рассмотрим мы сегодня вопрос о том, как вступить в наследственное право в законном, порядке....
Опубликовано: 30.04.2016
Сын и отец
Спор о месте проживания ребенка обычно возникает на этапе расторжения брака и решается такой вопрос в су...
Опубликовано: 24.01.2018
Передача посылки
Права потребителя нарушаются ежедневно, именно поэтому мы пишем полезные статьи, что бы вы знали как защ...
Опубликовано: 18.10.2016