Если работодатель нарушает права работника. Куда обращаться и как защитить права?

Автор
Дата публикации

В данной статье мы разберем самые популярные ситуации, при которых работодатель нарушает права работников и соответственно закон. Узнаем, когда именно работодатель переходит черту закона, как в таких случаях себя вести, куда обращаться для защиты прав. Мы обязательно расскажем о сроках, в которые нужно обращаться за защитой и приложим юридические документы, которыми вы сможете воспользоваться в случае нарушения ваших прав.

Давайте начнем.

Работник за фрезерным станком

Если незаконно уволили с работы

Незаконные увольнения, как способ избавиться от неугодного работника, довольно распространенное явление.

Но всегда стоить помнить, что увольнение без причины, это нарушение работодателем прав работника, и нарушение Трудового Кодекса РФ. Каждое увольнение, должно быть обоснованным, с законодательной точки зрения.

Давайте рассмотрим распространенные нарушение, при которых чаще всего, увольняют незаконно.

В статье 81 Трудового Кодекса РФ, четко обозначены причины, по которым работодатель может по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником.

Начнем с прогула. Прогул, означает отсутствие на рабочем месте, без уважительной на то причины, в течение более 4 часов подряд. Если работник действительно не доказал наличие уважительной причины своего отсутствия, то здесь жаловаться не на что. Но если работник доказал и подтвердил документально, причину своего отсутствия, но несмотря на это работодатель его уволил, то здесь точно нарушены права работника и трудовое законодательство.

Подтвердить уважительность причины отсутствия, можно к примеру, в ситуации, когда работнику стало плохо, он один день провел дома, но больничный не оформлял, но в этот день, вызывал скорую, о чем у него был документ, об отказе от госпитализации. Попал в ДТП, здесь можно предоставить справку о ДТП из ГИБДД, или оформленное извещение о ДТП. Пошел на работу, подскользнулся, травмировался, предоставим справку из травмпункта. Задержали сотрудники полиции, предоставляем документ из полиции, о времени задержания и о времени освобождения.

То есть, если есть доказательства уважительной причины отсутствия на рабочем месте, то в случае увольнения, можно будет доказать его незаконность.

Появление на рабочем месте, в состоянии алкогольного, наркотического, или токсического опьянения. Простого объяснения от него пахло, не достаточно, даже если уволят, по данному основанию, это можно будет обжаловать. Дело в том, что факт опьянения может быть доказан только при проведении медицинского освидетельствования, медицинским заключением и другими надлежащими доказательствами. Без доказательств, и без оформленного документально случая, уволить не получится, а если и получится, то не на долго.

Статьей 81 ТК РФ, предусмотрены и другие нарушения, при наличие которых могут уволить с работы, среди которых:

  • Разглашение охраняемой законом тайны, государственной, коммерческой или служебной;
  • Воровство на рабочем месте;
  • Нарушение требований охраны труда, в ситуации, когда такие нарушение привели к несчастному случаю или аварии, либо создавало угрозы таких чрезвычайных ситуаций;
  • Совершение работником действий, дающих основания для утраты доверия к материально ответственному работнику;
  • Совершение аморального проступка на рабочем месте, несовместимого с продолжением работы на конкретной должности.

К примеру, сотрудника полиции, могут уволить со службы при доказанности факта управления транспортным средством, в состоянии опьянения, что должно быть доказано, протоколом освидетельствования на состояние опьянения, решением суда, по которому сотрудник лишается права на управление ТС. При чем здесь не важно, совершил сотрудник полиции данный проступок в рабочее время, или во внерабочее. Такой проступок, относится к категории проступков, порочащих честь сотрудника органов внутренних дел.

Но если факт административного правонарушения не будет доказан, к примеру суд по вопросу привлечения сотрудника к административной ответственности за езду в состоянии опьянения, признает, что нет оснований для привлечения к ответственности, не будет достаточного количества доказательств, не правильная процедура проведения освидетельствования и будут найдены прочие нарушения, при составлении административного материала, то дело в суде развалится, а обвиняемый, выйдет сухим из воды. В таком случае, оснований для увольнения не будет и если сотрудник был уволен по данному основанию, то по суду он восстановиться на рабочем месте без проблем, так как не было причин его увольнять, потому как к административной ответственности его не привлекли.

По увольнению вообще интересная ситуация. Так в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Но это не лишает работника, доказывать свою позицию, предоставлять в суд доказательства, своей невиновности, что обязательно нужно делать. Суд основывается на принципе состязательности сторон и чья позиция сильнее, у кого больше веских доказательств, тот и выигрывает.

Скажем, при увольнении по причине прогула, работодатель должен четко соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, если работодатель нарушит процедуру, что будет доказано в суде, то увольнение будет признано незаконным.

Еще раз повторюсь, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

То есть, если работодатель возьмет и уволит работника за прогул, не разбираясь в ситуации, но работник скажем предоставит доказательства факта, что в день прогула, он воспользовался дополнительным выходным днем, скажем положенным ему за выход на работу в праздничный день, то суд встанет на сторону работника и восстановит его на работе.

Есть много тонкостей, которые я физически не смогу описать в данной статье, но каждое дело, индивидуально и при его рассмотрении, нужно конечно искать моменты, в которых работодатель нарушил права работника, а вину работника, нужно преподнести как незначительную, или отсутствующую и в большинстве случаев, при тонком подходе, это удается.

Вся проблема работодателей, что в этом вопросе, они рубят с плеча, а когда дело доходит до суда, выясняется, что при применении дисциплинарного взыскания, имели место, многочисленные нарушения как процедуры расторжения трудового договора, так и трудового законодательства.

К примеру, если работник совершил несколько «не тяжелых» проступков на рабочем месте, то уволить его можно за неоднократное неисполнение обязанностей, или неоднократное нарушение дисциплины труда, к примеру частые опоздания.

Так, на основании частей 1 и 6, статьи 193 Трудового Кодекса РФ, работодатель до увольнения обязан соблюдать установленный законом порядок, привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Порядок таков:

  • Затребовать у работника письменное объяснение;
  • Если работник не предоставил объяснение в течение 2 дней, то составляется акт по случаю нарушения со стороны работника;
  • После чего, должен быть оформлен приказ об увольнении, с которым ознакомляется работник.

В случае, если работодатель не выполнит данные требования, то действия по увольнению будут признаны незаконными. Поэтому я говорю, все проблемы начинаются, когда рубят с плеча, выносят приказ об увольнении, но никаких предшествующих документов не составляют, в итоге в суде нет ни объяснительной работника, ни акта, а есть приказ об увольнении, что говорит, о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

За что точно работодатель не имеет права увольнять работника:

  • Частые больничные;
  • Наступление пенсионного возраста;
  • Грубый (жесткий) разговор с начальником, который был квалифицирован как нарушение трудовой этики и дисциплины;
  • Отказ от выполнения обязанностей, которые не входят в перечень должностных;
  • Отказ выходить на работу в выходной или праздничный день, если работник не относится к категории работников, которые не могут отказаться в силу особенностей своей работы;
  • Просто потому, что захотелось работодателю избавиться от нежеланного работника.

Работник, посчитавший, что его уволили незаконно, имеет полное право обратиться за защитой прав в суд, с иском о восстановлении на рабочем месте. Далее я расскажу, как обращаться в суд.

Переходим к следующему нарушению со стороны работодателя.

Деньги. Рубли. Заработная плата

Если задерживают заработную плату или отказываются ее выплачивать

Для начала, давайте поговорим о задержке заработной платы, а потом поговорим о невыплате при увольнении.

Задержка выплаты заработной платы, это грубое нарушение трудового законодательства, за которое на работодателя накладываются санкции.

Согласно п. 1 ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

То есть, нужно считать сумму долга, считать дни просрочки, размер процентов за просрочку и уже после этого взыскивать с работодателя не только долг по заработной плате, но и проценты.

Размер процентов, жестко зависит от размера ключевой ставки. Чем ниже показатель ключевой ставки, тем меньше процентов будет начислено работнику, за просрочку выплаты заработной платы.

Обращаться с данным вопросом, можно сразу в четыре инстанции:

  • Государственная инспекция труда;
  • Комиссия по трудовым спорам;
  • Прокуратура;
  • Суд.

На мой взгляд, самым эффективным в ситуации невыплаты заработной платы, будет обращение в суд, так как по решению суда, проще всего взыскать долг по заработной плате. Подать в суд, может и прокурор, после проведенной проверки, но это будет дольше, так как прокурор, в течение 30 дней, имеет право рассматривать обращения граждан, далее проверка, подготовка документов и подача их в суд. Все это очень долго.

Мой вам совет, подготовьте исковое заявление, приложите к нему доказательства факта невыплаты в срок заработной платы (прочих положенных выплат), обратитесь в суд. Это будет быстрее.

Если хотите, можно привлечь работодателя к административной ответственности. Для этого подайте жалобу в Трудовую инспекцию. Трудовая инспекция инициирует проверку, и если подтвердиться факт нарушения, то работодатель будет привлечен к ответственности по пункту 6, статьи 5.27 КоАП РФ. Санкции за данное нарушение штраф, для юридических лиц от 30000 до 50000 рублей, на предпринимателей от 1000 до 5000 рублей, для должностных лиц от 10000 до 20000 рублей.

Если работодатель не платит заработную плату более трех месяцев подряд, то ему может грозить уголовная ответственность, если будет доказана корыстная цель, или личная заинтересованность в невыплате заработной платы (статья 145.1 Уголовного Кодекса РФ).

Помните о том, что на основании статьи 142 Трудового Кодекса РФ, если работодатель задерживает заработную плату на срок более 15 дней, работник имеет право, в письменной форме известить работодателя о приостановлении работы, до полной выплаты заработной платы. Отмечу, что обязательно предупредить в письменной форме, о чем должно быть подтверждение с отметкой работодателя на втором экземпляре документа, где должна быть печать работодателя, подпись и дата. Если не принимают лично в руки, направляем предупреждение в адрес работодателя почтой, заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

На весь период приостановления работы, работники могут не присутствовать на рабочем месте, и в тоже время, за ними сохраняется средний заработок. Работа должна быть возобновлена, как только будет в полном объеме погашен долг по заработной плате.

Но помните, что на основании той же статьи 142 ТК РФ, не допускается приостановление работы, при задержке заработной платы, следующим категориям работников:

  • Государственные служащие;
  • Работники занятые в сфере обеспечения жизнедеятельности населения: энергетика, тепло-, водо-, газоснабжении, предприятия связи;
  • Сотрудники станций скорой помощи и неотложной медицинской помощи;
  • Работники организаций, обслуживающих особо опасные виды производств, и оборудования;
  • Лицам служащим в вооруженных силах и прочих военных формированиях;
  • Сотрудники организаций, занятых безопасностью государства, спасательными, противопожарными работами, а также связанными с ликвидацией стихийных бедствий и ЧС.

Если не выплатили заработную плату и прочие выплаты, положенные при увольнении, в таком случае, нужно подготовить документы, подтверждающие невыплату заработной платы, и обратиться в суд для взыскания. Долг будет выплачен с процентами.

Если при увольнении не выплатили неофициальную заработную плату, то здесь позиция судов, не однозначная. Если в суде, будет установлено, что работнику выплатили всю заработную плату, положенную по трудовому договору (официальную, белую), но работник поднимает вопрос о взыскании неофициальной части, то будет поднят вопрос, о предоставлении документов, подтверждающих, обязанность работодателя, производить дополнительные выплаты, в размере требуемой неофициальной части.

Обычно суд, в качестве обоснования обязанности работодателя платить неофициальную часть заработной платы, прочит работника, предоставить документ, дополнительное соглашение с работодателем, обязывающее работодателя платить дополнительные суммы, которые требует работник. Если таких соглашений нет, то и оснований для взыскания дополнительных сумм, кроме официальной части ЗП, нет.

Это официальная позиция судов и суд приходит к выводу, что сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии "серой" зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ).

То есть, если выплатили официальную заработную плату при увольнении не в полном объеме, то в суде, будет взыскан долг именно по официальной части, а вот долг по серой заработной плате, суд не взыщет, если не будет документальных доказательств, обязанности работодателя, платить дополнительные суммы.

Даже если работник докажет, что ему в период работы платили эту серую заработную плату, суд все равно считает, что выплата неофициальной зарплаты не порождает никаких позитивных юридических последствий, поэтому у суда не имеется оснований для признания исковых требований обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Поэтому нужно дополнительное соглашение к трудовому договору, которого нет.

Бумажные рубли и монеты

Не производят доплату за сверхурочные, ночную работу, работу в праздники и выходные

По закону, работодатель должен оплатить работнику время, отработанное в его официальный выходной, или в официальный нерабочий праздничный день, не менее чем в двойном размере, или работодатель по желанию работника, может предоставить работнику другой день отдыха, за отработанное в выходной или праздник время (в таком случае, оплата производится без повышения).

В случае, когда на нерабочий или праздничный день выпадает часть рабочей смены, то в повышенном размере, должно быть оплачено время, отработанное в нерабочий, или нерабочий праздничный день.

Для работников, у которых сменный график, те же самые условия, им так же оплачиваются выход на работу в праздничные дни в повышенном размере. То есть, если смена выпадает на 8 марта, а это нерабочий праздничный день, то в таком случае, смена должна быть оплачена в повышенном размере. Но вот отгулы, вместо повышенной оплаты, при сменном графике не предусмотрены.

Как оплачивается работа в выходной или праздничный день?

На основании статей 152 и 153 Трудового Кодекса РФ:

  • Сдельщикам. Не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • Для работников, получающих оклад. В размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной или часовой ставки сверх оклада, если работы выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Работодатель может локальным нормативным актом, установить размер оплаты труда, в праздники, или в выходные нерабочие дни, в более высоком размере, чем указано в законе, но не меньше чем указано в законе.

Знайте, что привлечение работников к работе в выходной, или выходной праздничный день, можно только в случае их письменного согласия. Если работник не дал письменного согласия выйти на работу, то он может не выходить. Заставлять его никто не вправе.

Без согласия работника на основании статьи 113 Трудового Кодекса РФ, его могут вызвать на работу только в следующих случаях:

  • Для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо для устранения их последствий;
  • Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
  • Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, неотложных работ в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии) и в других случаях, ставящих под угрозу жизнь населения.

На основании статьи 154 ТК РФ, ночные часы, должны оплачиваться дополнительно, по сравнению с дневными часами. Ночной сменой считается время с 22:00 до 06:00 часов. Доплата полагается всем, даже тем, кто с самого начала, был принят для работы, исключительно в ночное время.

Минимум, что работодатель должен доплатить за ночную смену, это 20% за каждый час ночной работы, к часовой ставке работника. Не смотря, на то, что каждая организация устанавливает свой размер доплаты за работу ночью, ее размер должен быть не меньше 20%, что указано в Постановлении Правительства РФ от 22.07.2008 года №554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

В случае привлечения сотрудника к сверхурочной работе в ночное время, на основании Письма Минтруда России от 04.09.2018 года, №14-1/ООГ-7353, такая работа оплачивается как сверхурочная и плюс доплата за работу в ночное время.

Что можно сказать об оплате труда за сверхурочную работу?

На основании статьи 99 Трудового Кодекса РФ, к сверхурочной работе, работник привлекается только с его письменного согласия, за исключением случаев, о которых мы говорили выше, это прочие чрезвычайные ситуации, катастрофы и т.д.

На основании статьи 152 Трудового Кодекса РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Помните, что если работник задерживается на работе по собственной инициативе, то такая работа на основании Письма Роструда от 18.03.2008 № 658-6-0, не считается сверхурочной.

Работодатель со своей стороны должен издать приказ, о привлечении к сверхурочной работе. Работник предоставить письменное согласие, не котором работодатель должен поставить свою подпись, дату и печать (при наличии). Работнику лучше написать согласие в 2 экземплярах, чтобы на его экземпляре работодатель смог поставить отметки, подтверждающие, что работодатель ознакомлен с согласием и у работника будет доказательство, что он привлекался к сверхурочной работе.

Приняли на работу, но не заключили трудовой договор

Случается, и такое. В ситуации, где между работником и работодателем не заключен трудовой договор, работник лишается всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Но это не значит, что работник не сможет доказать факт трудовых отношений в судебном порядке. Что и нужно делать в таких случаях.

Как правило такие работы заканчиваются тем, что работодатель увольняет работника, при первой необходимости, без всяких гарантий, и без выплаты очередной заработной платы. Чтобы защитить свои права, нужно обращаться в суд, с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений, а также о взыскании невыплаченной заработной платы.

Согласно части 2, статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Но факт допущения к работе, нужно доказать в суде.

Также, положения суда по данному вопросу, следующие: обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Суд в своих выводах говорит, что отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме, не отрицает возможности признания трудовых отношений, сложившихся между сторонами, а трудовой договор может быть признан заключенным, при наличии в отношениях признаков трудовых правоотношений, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, закон относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

То есть, как говорилось выше, если работник допущен к работе, то трудовой договор считается заключенным.

Также доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Именно он в суде, должен доказать, что между ним и истцом, не было трудовых отношений.

Чтобы доказать факт трудовых отношений, работник может в суд предоставить следующие доказательства:

  • Привлечь свидетелей, с места работы, которые подтвердят, что истец работал в данной организации, на конкретной должности. Также, свидетель может подтвердить, что есть другие работники, которые также работали неофициально;
  • Доказательствами, могут стать документы, которые подписывал работник, это могут быть какие-то договоры, счета, служебные документы и прочие документы, на которых может быть фамилия и подпись работника;
  • Работникам могут выдаваться доверенности, от лица руководства, на удостоверение прав  и полномочий, по выполнению какой либо работы, получению товарно-материальных ценностей и пр. Эти доверенности обязательно будут доказательством факта трудовых отношений, так как на доверенности есть реквизиты компании, а также имя выдавшего и получившего доверенность;
  • Неустроенный работник, может даже быть включен в ведомости по выплате заработной платы;
  • Мог сохраниться пропуск на территорию организации;
  • Для работы работнику могли быть нужны документы, которые выдает только работодатель и у работника могли остаться копии, оригиналы или фотографии данных документов. К примеру таким документом, может быть удостоверение охранника, выданное работодателем;
  • Видео записи присутствия работника на территории работодателя;
  • Служебные записки, от работодателя работнику и наоборот;
  • Копия или экземпляр заявления о приеме на работу;

При помощи вышеперечисленных доказательств, будут установлены юридически значимые обстоятельства, подтверждающие факт допущения работника к работе и согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

Вышеперечисленные доказательства, не являются исчерпывающими, в каждом случае, доказательства будут разными.

Скажу так, что основными доказательствами, при установлении факта трудовых отношений, являются свидетельские показания и плюсом, будут документы. Свидетели перед опросом предупреждаются об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

На основании пункта 2, статьи 69 ГПК РФ, лицо, ходатайствующее о вызове свидетеля, обязано указать, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, может подтвердить свидетель, и сообщить суду его имя, отчество, фамилию и место жительства.

То есть подается ходатайство о вызове свидетеля в суд, далее суд уже опрашивает свидетеля и результаты опроса, приобщаются к делу.

На основании пункта 1, статьи 69 ГПК РФ, свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Не являются доказательствами сведения, сообщенные свидетелем, если он не может указать источник своей осведомленности.

В целом основываясь на нашей практике, большая часть решений по данному вопросу, принимается в пользу работников.

Прикладываем исковое заявление, об установлении факта трудовых отношений.

Безосновательно накладывают дисциплинарные взыскания

На основании статьи 192 Трудового Кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание можно отменить в судебном порядке, по следующим основаниям:

  • Приказ о дисциплинарном взыскании вынесен лицом, не имеющим права на вынесение такого приказа, то есть вынесен неправомочным лицом;
  • Если в журнале регистрации приказов по личному составу организации, отсутствует запись о регистрации приказа и о привлечении виновного работника к дисциплинарной ответственности;
  • Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • Пропуск срока привлечения к дисциплинарной ответственности. На основании статьи 193 ТК РФ, у работодателя есть 1 месяц, с даты обнаружения проступка, для привлечения работника к дисциплинарному взысканию. Если работодатель пропустит данный срок, то привлечение будет незаконным;
  • Работника не ознакомили с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • Работодатель не смог доказать наличие проступка работника, за которое было вынесено дисциплинарное взыскание;
  • Работник отказался выполнять обязанности, не указанные в трудовом договоре. Если дисциплинарное взыскание было вынесено по данному факту, то это причина для его отмены;
  • Предоставить доказательства, подтверждающие, что работник нарушил трудовую дисциплину, по уважительной причине. Попал в больницу, ДТП, прорвало дома трубу и пр. Данные факты должны быть подтверждены документально;
  • Если за один проступок наложено более 1 дисциплинарного взыскания.

Здесь также, можно обращаться в суд, можно обратиться в Трудовую инспекцию, или в Комиссию по трудовым спорам.

Штрафы и вычеты из заработной платы

В трудовом законодательстве, отсутствует такое понятие как штраф и тем более такой вид наказания для работника.

Но тем не менее, работодатели продолжают применять незаконную меру наказания к работникам, и производят незаконные удержания из заработной платы, штрафы и пр.

Работодатель имеет право производить удержания из заработной платы, но знайте, что эти удержания не могут быть применены как мера дисциплинарной ответственности работника, то есть если работник допустил при работе какую-либо ошибку, работодатель может применить к нему только меру дисциплинарного взыскания, в виде замечания, выговора, или увольнения, но вот производить удержания из заработной платы (штрафовать работника), работодатель не вправе.

На основании статьи 137 Трудового кодекса РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника, на законных основаниях, могут производиться работодателем в следующих случаях:

  • Для погашения его задолженности возникшей перед работодателем;
  • Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  • Для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  • Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;
  • При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;
  • Если заработная плата была излишне выплачена работнику, в связи с его неправомерными действиями, установленными в судебном порядке.

Если, хотя бы одно из этих условий не соблюдено, т.е. работник оспаривает удержание, то работодатель не может просто так, удерживать данные суммы из заработной платы, единственное, что ему остается, это взыскать деньги с работника в судебном порядке.

Как мы видим, в статье 137 ТК РФ, не говорится ни о каких штрафах, за какие бы то ни было дисциплинарные проступки. То есть, если работодатель решил удержать из заработной платы работника деньги, только потому, что работник скажем опоздал, пил чай на рабочем месте, или допустил ошибку в работе, то это не законно и нарушает нормы трудового законодательства.

Обращаемся в суд, предоставляем свои доводы, и если ответчик в лице работодателя не представит суду доказательств, опровергающих доводы работника, не представит доказательств законности обоснованности приказа о дисциплинарном взыскании и удержании денежных средств из заработной платы истца, то суд всегда встает на сторону работника.

Законными могут быть удержания, за счет снижения размера премии, но это условие должно быть прописано в трудовом договоре, или идти как дополнительное соглашение к трудовому договору. К примеру, в договоре может быть прописан размер оклада и размер премии, далее прописываются условия, при наступлении которых, размер премии может быть снижен, к примеру, за невыполнение плана, за меньше отработанных часов чем положено по графику, за меньшую норму выработки, за опоздания и прочее. Но помните, что все эти условия, должны присутствовать в трудовом договоре. Если работник под такими условиями не ставил свою подпись, то значит он с ними не соглашался и все взыскания, примененные к работнику на основании условий, не соответствующих трудовому договору, могут быть обжалованы в судебном порядке и отменены.

Какие сроки для защиты прав установлены в законодательстве?

Стоит помнить о сроках давности для защиты прав трудящихся, отведенных трудовым законодательством.

Если сроки для обращения с целью защиты прав будут пропущены, то их придется восстанавливать в судебном порядке. Да, через суд их можно восстановить, но если судья не усмотрит уважительных причин в пропуске сроков, то сроки не будут восстановлены.

Поэтому, при нарушении трудовых прав, не стоит затягивать со сроками обращения в суд. Время идет быстро и можно пропустить сроки, а потом уже ничего не удастся отстоять.  

И так, сроки в течение которых работник может восстановить нарушенные права в случае их нарушения:

  • По индивидуальным трудовым спорам в течение 1 месяца с момента нарушения прав работника, работодателем;
  • По спорам об увольнении в течение 1 месяца с момента увольнения (вручения приказа об увольнении, или вручении трудовой книжки);
  • При невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, в течение 1 года с момента возникшей просрочки по выплатам.

Помните по эти сроки не пропускайте их без уважительной причины.

Суд

Куда обращаться, в Трудовую инспекцию, или в суд?

Скажу так, можно обращаться и в суд, и в трудовую инспекцию.

Есть вариант обращения в прокуратуру, но прокуратура не рассматривает все обращения подряд. В прокуратуру лучше обращаться при возникновении разногласий по финансовым вопросам, особенно когда работодатель не платит заработную плату целому коллективу. Вот такие дела прокуратура любит. А споры с работодателем о причинах увольнения, о дисциплинарных взысканиях, там даже рассматривать не будут.

Выше, я говорил про сроки давности, при рассмотрении трудовых споров. Помните, что эти сроки актуальны и не стоит их пропускать.

Лично я, всегда советую обращаться в суд, так как это самый эффективный способ решения трудового спора.

Дело в том, что сроки давности по трудовым спорам, не такие большие, к примеру срок для защиты прав при незаконном увольнении, составляет всего 1 месяц.

Если обращаться в трудовую инспекцию с жалобой, то данная жалоба, будет рассмотрена в течение 30 дней, то есть могут рассмотреть жалобу на пятый день, а могут и на тридцатый. Все это время, придется ждать, а срок для обращения в суд, просто на просто выйдет. Если трудовая не поможет, то и обратиться в суд уже не получится.

Поэтому, лучше всего, не тянуть время, а после увольнения, сразу обратиться в суд и только когда все документы будут поданы в суд, можно обратиться в трудовую инспекцию, чтобы работодателя могли привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Также работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Рассмотрение спора комиссией по трудовым спорам, напоминает полноценное судебное заседание, куда приглашается работник, или его представитель, они опрашиваются, могут быть вызваны свидетели.

Далее комиссия оценивает приведенные доказательства, оценивает факты и на тайном голосовании принимает решение, или в пользу работника, или в пользу работодателя. Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю.

Если работодатель не исполняет решение КТС, то работник в праве, в течение 1 месяца со дня выдачи первого решения, обратиться в КТС, комиссия выдаст работнику удостоверение, заверенное своей печатью, являющееся исполнительным документом, с которым он уже может обращаться к приставам. После чего судебные приставы в принудительном порядке приводят в исполнение решение КТС, то есть в принудительном порядке, заставляют работодателя выполнить решение суда.

Так что, КТС, является еще одной инстанцией, куда может обратиться работник, за помощью.

Выводы из статьи:

Вывод можно сделать следующий, если ваши права нарушаются, не стоит об этом молчать, всегда можно защититься и есть четыре инстанции, где вам могут помочь.

Как я говорил, из всех этих инстанций, самая эффективная, это суд, так как с решением суда вступившим в законную силу, спорить сложно. А вот при обращении во внесудебные инстанции, можно потерять время, не добиться результата, и пропустить сроки для обращения в суд.

Как всегда, решать вам, но мы как практикующие юристы, всегда готовы предложить вам свою помощь в сложных ситуациях. Поэтому, если возникли серьезные проблемы, то обязательно обращайтесь к нам, мы не только проконсультируем, но и защитим ваши права в судебном порядке.

Другие статьи на сайте:

Полис ОСАГО
Сегодня мы с вами рассмотрим, как правильно поступить водителю у которого истек срок действия полиса ОСА...
Опубликовано: 26.07.2016
Калькулятор
Так как встречается очень много вопросов касающихся оплаты коммунальных услуг и многие из них довольно интересные, поэтому решил сегодня рассмотреть интересную ситуацию....
Опубликовано: 03.05.2016
Забинтованная нога
В данной статье мы поговорим о мере ответственности за вред причиненный здоровью, а так же жизни....
Опубликовано: 28.03.2018
Недвижимость
Сегодня я вам расскажу как признать договор дарения недействительным....
Опубликовано: 14.05.2016
Подпись протокола
Самым главным доказательством факта вашего нарушения, в соответствии с частью 2 статьи 26.2 КОАП РФ, является протокол....
Опубликовано: 12.02.2016
Ювелирные украшения
И так с ювелирными украшениями всегда возникают сложности при возврате, так как действительно данная про...
Опубликовано: 08.05.2018
Покупки через интернет
В данной статье мы с вами разберем интересное понятие, «дистанционный способ продаж товаров», что же он ...
Опубликовано: 08.12.2016
Брачный договор
На этот раз я расскажу вам о том, как же признать брачный договор недействительным, а также как, кем и почему он может быть признан таковым, читайте далее....
Опубликовано: 14.05.2016
Инспектор ГИБДД
Сегодня хочу рассмотреть ситуацию когда вас останавливает сотрудник ГИБДД и пытается приписать вам нарушение которое вы не совершали....
Опубликовано: 11.02.2016